ПВТР (правила внутреннего трудового распорядка). Готовые формулировки и разъяснения

ПВТР (правила внутреннего трудового распорядка). Готовые формулировки и разъяснения

ПВТР — это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

Готовые формулировки в ПВТР с условиями про охрану труда

Обновите ваш ЛНА (локальный нормативный акт), чтобы изменения, которые внесли в раздел ТК об охране труда, были у вас на виду и работодатель не платил штрафы за то, что не соблюдает требования закона. Включите в ПВТР пункты с новыми обязанностями работодателя, если вы не сделали это с 1 марта 2022 года — вести учет микротравм сотрудников, выдавать работникам СИЗ, заниматься организацией безопасности на рабочих местах.

Материалы для скачивания:
Фрагмент ПВТР про приостановку работы, если на рабочем месте опасные условия труда.docx
Фрагмент ПВТР про СИЗ и новое основание, чтобы отстранить сотрудников от работы.docx
Фрагмент ПВТР про учет и расследование микротравм.docx

Разговоры о политике мешают работе

Запретите сотрудникам отвлекаться от работы

Вы можете повлиять на то, чем сотрудники занимаются в рабочие часы. Они должны исполнять свои трудовые обязанности в это время. Включите запрет сидеть в социальных сетях и новостных лентах в ЛНА, например в правила внутреннего трудового распорядка. Ведь новости сейчас — основной источник стресса. Также ограничьте разговоры на отвлеченные темы, особенно на рабочих местах. Это поможет снизить вероятность конфликтов среди работников.

Работников, которые нарушают запрет и отвлекаются от работы, можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Но рекомендуем делать это осторожно. Применяйте взыскания, если сотрудник злостно не соблюдает правила и явно отвлекается без уважительных причин. Автоматически наказывать всех, кто открыл мессенджер на своем телефоне, рискованно. Если выяснится, что у работника была веская причина нарушить запрет, например семейные обстоятельства требовали связаться с родственником, суд дисциплинарку отменит.

Попросите коллег из IT-службы компании заблокировать доступ к новостным сайтам и социальным сетям с компьютеров организации. Нарушением прав работников это не будет. Только не забудьте, что для некоторых работников эти ресурсы необходимы, чтобы исполнять свои должностные обязанности. Предупредите IT-специалистов, что таким сотрудникам доступ к сайтам надо оставить.

Попросите работников не затевать споры о политике

Договоритесь с сотрудниками избегать дискуссий и споров на политические темы. Совсем запретить им общаться на волнующие темы не получится.

Во-первых, постоянно следить и привлекать к дисциплинарке каждого, кто заговорит на отвлеченные темы, вы не сможете.
Во-вторых, у работников есть обеденный перерыв, который рабочим временем не является, поэтому они могут в это время заниматься всем, чем считают нужным.

Поговорите с работниками. Объясните, что обсуждение волнующих тем только поднимет общий уровень стресса. В любом коллективе есть люди с разными точками зрения, поэтому могут возникнуть конфликты. Ссоры могут помешать взаимодействию по рабочим вопросам, в результате выполнять свои обязанности сотрудникам станет сложнее. Это невыгодно им самим — невыполненная работа может стать основанием для дисциплинарного взыскания или невыплаты премии.

Материалы для скачивания:
Пункт ПВТР. Запреты для персонала отвлекаться от работы.docx

Четыре ошибки в суммированном учете, которые заметят ГИТ и суд

Четыре ошибки в суммированном учете. Даже одна из них может стать причиной штрафа до 50 000 руб.

Когда необходимо вводить суммированный учет

Суммированный учет ведут при сменной работе и на вахтах. Гибкое рабочее время и скользящие выходные также требуют такого учета. Но есть ситуации, когда необходимость суммированного учета не очевидна. Разбор двух случаев, когда, отказываясь от суммированного учета, вы нарушаете права сотрудников, — ниже.

1. Работники отдыхают в воскресенье и понедельник

Формально — это пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. У работников постоянное время начала и окончания работы. В данной ситуации необходим суммированный учет. В некоторых месяцах норма рабочего времени по производственному календарю не совпадет с фактически отработанными часами. Например, в апреле и июле 2022 года понедельников меньше, чем суббот. Работники с подобным режимом работы в этих месяцах отработают на 8 часов больше нормы. Эти часы будут считаться сверхурочными, их придется оплатить в повышенном размере. А в августе 2022 года понедельников больше, чем суббот. В этих месяцах работники отработают на 8 часов меньше. Бухгалтеру придется оплачивать недоработанные часы, поскольку недоработка возникла по вине работодателя.

2. Работники обедают на 15 минут меньше, чтобы в пятницу рабочий день был короче на час

В этом случае с понедельника по четверг работники трудятся больше 8 часов. Если смотреть на полную неделю, то еженедельная норма соблюдается. Но ни в одном месяце нет только полных недель. Поэтому невозможно точно соблюдать месячную норму часов. По итогам месяца у работников с таким режимом работы будут переработки или недоработки, а у компании — непредвиденные расходы.

Не прописали в ПВТР порядок введения суммированного учета

По закону вы обязаны прописать в ПВТР порядок, по которому ведете суммированный учет, ст. 104 ТК РФ. Но какие именно аспекты отразить в ПВТР, в Трудовом кодексе чиновники не конкретизировали.

Идеально, если в ваших ПВТР будет информация:

  • о продолжительности учетного периода;
  • порядке подсчета нормы рабочих часов в учетном периоде;
  • порядке разработки графиков работы;
  • способе определить индивидуальную норму рабочих часов при отработке неполного учетного периода;
  • порядке подсчета и оплаты сверхурочных часов;
  • порядке оплаты работы в нерабочие праздничные дни.

Графики работы составлены с ошибками

Графики работы могут быть разными: для вахты, для работников со скользящими выходными, графики сменности и т. д. Сотрудник по графику должен определить, какие дни у него рабочие и сколько часов в этот день он должен отработать.

Что нужно учитывать при составлении графика работы:

  • распределяйте в учетном периоде только то количество часов, которое соответствует норме для работника;
  • предоставляйте каждую неделю непрерывный отдых не менее 42 часов;
  • уменьшайте рабочий день на 1 час накануне нерабочего праздничного дня;
  • не включайте в рабочее время ежедневные перерывы для отдыха и питания;
  • включайте в общую норму часов работу в нерабочие праздничные дни, если она была запланирована графиком. Но не забудьте оплатить эти часы в двойном размере.

В ТК нет правил, чтобы составить графики работы при иных режимах, когда у сотрудника не сменная работа и на вахты он не ездит. Поэтому в таких графиках больше всего ошибок и за них штрафует ГИТ. Когда будете составлять графики, ориентируйтесь на перечень правил, который есть выше в статье.

В законе есть требование знакомить работников со сменным режимом с графиком не меньше чем за месяц, до того как он начнет действовать, ст. 103 ТК РФ. За два месяца для тех, кто на вахте, ст. 301 ТК РФ. Для графиков работников с плавающими выходными нет таких требований. Поэтому определите, за какой срок будете знакомить персонал с графиком, и укажите эту информацию в ЛНА. Если с графиком работника не ознакомили, будет трудно привлечь его к ответственности, даже если он прогуляет работу, определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда от 05.04.2021 № 47-КГ21-1-К6.

Готовые формулировки в ПВТР. Раздел о суммированном учете рабочего времени

Что учитывать, когда составляете график сменности и график работы на вахте

Заставили сотрудников отработать дни отпуска или болезни

Если работник отсутствовал на работе по уважительным причинам, норму рабочего времени нужно уменьшить. Корректировать норму рабочих часов нужно и в том случае, если работник уволился до окончания учетного периода.

Сам по себе факт увольнения сотрудника с суммированным учетом рабочего времени ранее окончания учетного периода не влияет на его право получить оплату сверхурочных часов. Оплату следует рассчитать исходя из превышения фактически отработанных часов над нормой по производственному календарю по дату увольнения, апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.12.2019 по делу № 2-3298/2019(33-20770/2019).

В законе нет алгоритма, как правильно уменьшать норму часов. Поэтому на практике сложилось два варианта. Первый — из нормы часов в учетном периоде вычитают рабочие часы по графику работы данного работника, которые пришлись на период отсутствия. Второй — из нормы часов вычитают часы по графику 5-дневной рабочей недели с 8-часовым рабочим днем независимо от реального графика работника. Вы вправе выбрать любой вариант, но обязательно закрепите его в локальном акте. Суды не против, если вы выберете выгодный для организации способ.

Материалы для скачивания:
Что учитывать, когда составляете график сменности и график работы на вахте.jpg
ПВТР. Раздел о суммированном учете рабочего времени.docx

Готовые формулировки в ПВТР про работу с пособиями в 2022 году

Правила, по которым нужно работать с пособиями по временной нетрудоспособности, беременности и родам и по уходу за ребенком с 2022 года. Они — в виде формулировок для локального нормативного акта. Добавьте их в ваши Правила внутреннего трудового распорядка или регламент работы отдела кадров, чтобы не упустить нюансы, которые могут стать причиной внеплановой проверки от Фонда социального страхования. Разобраться в изменениях помогут подсказки к формулировкам.

Материалы для скачивания:
ПВТР. Работа с пособиями сотрудников.docx

Готовые формулировки в ПВТР про командировки и переработки

Заберайте фрагменты полностью или выбирайте отдельные условия. Если в компании есть отдельный ЛНА о работе лиц с семейными обязанностями или колдоговор, то эти документы тоже придется изменить.

Материалы для скачивания:
Фрагмент ПВТР. Направление в командировки.docx
Фрагмент ПВТР. Привлечение к сверхурочной работе, работе ночью, в выходные и праздники.docx

Готовые формулировки для ПВТР с правилами, как выдавать документы работникам

Новые формулировки для Правил внутреннего трудового распорядка о том, как выдавать документы работникам в 2022 году, после изменений, которые чиновники внесли в Трудовой кодекс. Даже если не планируете добавлять объема в ваши ПВТР и не будете переходить на электронный документооборот, прочитайте комментарии экспертов к отдельным условиям правил. Узнаете актуальную судебную практику и подсказки, которые помогут выдавать документы работникам без риска заплатить штраф или ходить по судам.

Как выдать документы по запросу уволенного работника

То, что работник уволился из компании, — не основание для того, чтобы отказаться выдать ему справки или копии документов о работе. Выдать документы, которые связаны с работой, и их заверенные копии по заявлению бывшего работника вы должны в течение трех рабочих дней.

Отсчитывайте срок с момента, когда получили такое заявление. При этом работники не обязаны обосновывать вам причины, по которым им нужны документы, определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 02.09.2021 № 88-15027/2021 по делу № 2-46/2021.

Что делать, если работник согласен перейти на ЭДО, но электронной подписи у него нет

Работникам, которые согласились перейти на электронный документооборот и у которых нет электронной подписи, оформить ее должен работодатель за свой счет. Требовать от работника возместить расходы по оформлению подписи — незаконно. Если с 1 сентября 2022-го, после того, как можно будет вести электронный документооборот через портал «Работа в России», решите перейти на ЭДО, работники, чтобы подписывать электронные кадровые документы, помимо усиленной электронной подписи смогут применять простую, которую получили бесплатно на сайте госуслуг.

Подписать заявление на выдачу документов в информационной системе организации работник может простой электронной подписью, если правило об этом предусмотрели в допсоглашении. Кроме того, то, что у работника нет цифровой подписи или он отказывается перейти на электронный документооборот, — не основание, чтобы отказать ему в приеме на работу. Но согласие на ЭДО не требуется от тех, кого приняли на работу после 31 декабря 2021 года, если у них нет стажа на эту дату, ст. 22.2 ТК РФ. А значит, на оформление электронной подписи таким работникам придется потратиться.

Материалы для скачивания:
Фрагмент ПВТР. Процедура выдачи документов работникам.docx

В своих статьях мы используем только первоисточники: материалы и обзоры справочной правовой системы «КонсультантПлюс», а также материалы и обзоры сайтов ФНС России, Банка России, ФСС РФ, официального канала Минтруда России, Новости с сайта kdelo.ru, а также материалы и обзоры из их телеграм-каналов.

Владельцам бизнеса

Если вы хотите проконсультироваться у нас по этому вопросу, а также по любому вопросу связанному с бухучётом или налогообложением, то расценки на консалтинговые услуги вы можете посмотреть здесь.

В том случае если бухгалтерский и налоговый учёт, а также уплата и возврат налогов вызывают у вас затруднения, то вы можете заключить с нами Договор на оказание Бухгалтерских услуг, либо в рамках услуги Бухгалтер удаленно, либо заключить с нами полноценный Договор на Аутсорсинг бухгалтерских услуг

В настоящее время ООО «Аврора Консалт» заключает договоры аутсорсинга бухгалтерских услуг с ООО, ИП, ТСЖ, ТСН и ЖСК зарегистрированными и ведущими свою деятельность на территории Санкт-Петербурга и Ленинградской области.

Отзывы о нашей компании вы можете прочитать на странице Отзывы и на соответствующих сервисах Google и Яндекса.

Для заключения договора проводится предварительная встреча в офисе вашей или нашей компании, по договоренности достигнутой накануне.

Все возникающие вопросы вы можете задать, связавшись с нами любым удобным способом: позвонить по телефону (812) 209-02-00 , воспользоваться альтернативными способами связи, например, мессенджерами:

или оставить заявку в чате.

Вы можете поделиться этой новостью с друзьями