Как нанять сотрудника

Как нанять сотрудника

Нанять сотрудника не так-то просто как кажется. По статистике, 28% сотрудников увольняют за первые три месяца работы. Можно ли отсеять их заранее, и не нанимать непрофессионалов, скандалистов и любителей выпивать на работе — и что делать, если их все-таки наняли?

От размещения вакансии до найма

На этапе найма проще всего отсеять непрофессиональных, токсичных и скандалящих с коллегами и клиентами сотрудников. Обращайте внимание на маркеры, по которым можно вычислить неподходящих кандидатов. Они проявляются на каждом этапе подбора.

Резюме

Проверьте, как часто сотрудник менял место работы. Если он регулярно «прыгает» из одной компании в другую через два-три месяца, это повод насторожиться. у любого, в том числе неконфликтного работника может быть в резюме компания, в которой он проработал меньше полугода, но это будет единичный случай, а не тенденция.

Показатель хорошего резюме — последовательное продвижение кандидата по карьерной лестнице вертикально либо горизонтально в рамках одной сферы деятельности, со сменой должности или компании раз в несколько лет.

Сопроводительное письмо

Укажите в тексте вакансии, что для отклика нужно использовать в сопроводительном письме кодовую фразу, например, «Хочу в команду». Или попросите присылать отклик только на электронную почту с определённой темой письма.

Если кандидат проигнорирует вашу просьбу, и отправит письмо с любой другой формулировкой, это будет говорить о его невнимательности и шаблонном подходе к вакансиям. Возможно, так же невнимательно он будет реагировать на рабочие задачи.

Собеседование

Для того чтобы нанять сотрудника во время собеседования проверьте профессиональную подготовку и soft-скиллы кандидата.

Обязательно задайте вопросы из профессиональной сферы, в которой будет работать сотрудник.

Чтобы оценить характер кандидата, спросите его, что ему нравилось и не нравилось на предыдущем месте работы, что его вдохновляет, а что раздражает, и какие достижения и провалы в своей работе он мог бы назвать.

Отзывы предыдущих работодателей

После окончания собеседования попросите кандидата дать контакты его руководителей с предыдущих мест работы, чтобы получить рекомендации. Спрашивайте об этом только после встречи, поскольку предыдущий работодатель может не знать, что сотрудник в поиске работы.

При этом можно столкнуться с обманом: соискатель может дать номер своей подруги или мамы, которые представятся работодателями и дадут самые лестные отзывы. Чтобы избежать этого, мы рекомендуем помимо телефонов, которые передал соискатель, найти общие телефоны компаний-работодателей и позвонить, чтобы убедиться, что такой сотрудник действительно там работал, а заодно и узнать, как он справлялся со своими обязанностями.

Принятие решения

Если вы в ходе первичного отбора поняли, что кандидат вам не подходит, отказать ему стоит в мягкой вежливой форме.

Ни в коем случае нельзя говорить соискателю, что он вам не подходит по возрасту, полу, из-за наличия детей или вероятности уйти в декрет. Такие основания для отказа могут быть расценены как дискриминация.

Лучше использовать нейтральную формулировку, например, «К сожалению, на данный момент руководитель выбрал другого специалиста, но, если у нас будут какие-то расширения, мы будем иметь вас в виду. Большое спасибо за ваш отклик!».

Оформление сотрудника

В некоторых случаях работодатели для того, чтобы нанять сотрудника и обезопасить себя от неподходящего сотрудника, на первый месяц работы не подписывают с ним документов или заключают договор подряда. Это грубое нарушение ТК РФ, которое грозит большими штрафами.

Обязательно заключайте договор с первого дня работы сотрудника.

Запрос документов

При оформлении нового сотрудника в первую очередь необходимо запросить у него документы:

  • паспорт;
  • все дипломы об образовании (средне-профессиональное и высшее);
  • военный билет (все страницы, даже пустые, или другие документы, относящиеся к воинскому учёту);
  • свидетельства о браке, при их наличии;
  • свидетельства о рождении детей, при их наличии;
  • СНИЛС;
  • ИНН;
  • трудовую книжку и/или сведения о трудовой деятельности сотрудника.

Это необходимо не только для оформления сотрудника, но и для последней проверки. Сопоставьте данные из документов с резюме кандидата и проверьте, все ли описанные там места работы есть в трудовой книжке.

Если на этапе приёма сотрудник уже не выполняет требование передать необходимые документы, это ещё один повод насторожиться.

Составление договора

В ст. 57 ТК РФ перечислены основные пункты, которые должны содержаться в трудовом договоре.

Вы не можете проигнорировать:

  • должность;
  • график работы;
  • норму рабочего времени;
  • размер заработной платы;
  • место работы;
  • испытательный срок;
  • условия труда.

Если в трудовом договоре не указана конкретная сумма выплат сотруднику, для того чтобы нанять сотрудника нужно сослаться на локальный нормативный акт, в котором эти данные представлены.

В локальном акте необходимо прописать чёткие расценки за измеримые показатели. Например, если оплата зависит от количества изготовленных деталей, то должна быть указана стоимость каждой из них. Если они никак не закреплены, сотрудник не может проверить, верно ли ему посчитали зарплату, и может пожаловаться на работодателя в трудовую инспекцию.

Те же правила относятся к графику работы, нормам рабочего времени и рабочему месту. Важно помнить, что чаще всего при трудовых спорах суд встает на сторону работника, и именно работодатель должен будет доказать, что со своей стороны он никак не нарушал закон, а вот сотрудник нарушал требования работодателя, например, опаздывая или прогуливая.

Таким доказательством станет трудовой договор или локальный нормативный акт, в котором указан рабочий график, например, с 09.00 до 18.00 с понедельника по пятницу, и адрес рабочего места. Если сотрудник не подписал эти документы, или в них не указано, где и когда он должен находиться, то и привлечь его к ответственности за отсутствие на рабочем месте будет сложно.

В норме труда нужно зафиксировать, сколько часов в неделю должен отрабатывать сотрудник. Стандартная норма — 40 часов в неделю, 8-часовой рабочий день. Если сотрудника берут на неполное рабочее время, должно быть прописано, что он устраивается, например, на 0,5 ставки, с нормой труда 20 часов в неделю с соответствующим графиком работы.

Срочный трудовой договор

Чтобы упростить расставание с неподходящим сотрудником, можно с самого начала заключить с ним срочный трудовой договор.

Он заключается на определённый период работы, и за это время сотрудник может либо выполнить весь необходимый объём задач, либо доказать, что договор с ним можно продлить. Максимальный срок для срочного трудового договора — пять лет.

Однако для заключения срочного трудового договора нужны основания, прописанные в ст. 59 ТК РФ.

Так, по соглашению сторон срочный трудовой договор можно, например, заключить с сотрудником, если работодателем выступает компания, относящаяся к субъектам малого предпринимательства, включая ИП, численность работников при этом не должна превышать 35 человек, а в сфере розничной торговли и обслуживания — 20 человек.

Кроме того, срочный договор можно заключать:

  • с сотрудниками НКО, если в штате не более 35 человек, кроме отдельных исключений;
  • со студентами очных форм обучения;
  • с творческими работниками СМИ, театров и кинотеатров;
  • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;
  • и в некоторых других случаях.

Если сотрудник справляется со своими обязанностями и подходит компании, то по истечение срока действия он автоматически становится бессрочным. Если же сотрудник компанию не устраивает, договор можно просто не продлевать. в таком случае достаточно просто уведомить сотрудника за три дня о том, что срочный договор подходит к концу и будет расторгнут на основании истечения срока трудового договора.

Локальные нормативные акты

Если в трудовом договоре прописаны все обязательные пункты, работодателю понадобится ещё как минимум два нормативных документа — правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и должностная инструкция.

Они необходимы для того, чтобы заранее определить требования к сотруднику и договориться об их выполнении. Если он не подпишет эти документы, то привлечь его к ответственности за нарушения будет практически невозможно.

Правила внутреннего распорядка описывают дисциплинарные обязанности и определяют, как сотрудник должен вести себя в организации.

В них можно включить требования:

  • приходить на работу к 9:00 и не опаздывать;
  • уходить с рабочего места не раньше 18:00;
  • не грубить коллегам и клиентам;
  • соблюдать дресс‑код;
  • не сидеть в социальных сетях в рабочее время.

Если эти правила будут нарушены, например, руководитель застанет сотрудника за скроллом ленты в телеграм на рабочем месте в рабочее время, он должен документально это зафиксировать, например, с помощью докладной, и назначить дисциплинарное взыскание.

Взыскание можно наложить только за совершение дисциплинарного проступка — неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Должностная инструкция фиксирует профессиональные обязанности сотрудника.

В ней стоит описать, чем именно должен заниматься специалист, что он должен делать, а что — нет. Так, в инструкцию можно включить задачи:

  • отвечать на звонки клиентов;
  • формировать заявки на отгрузку в определённой программе и определённый срок;
  • передавать документы в определённый период времени;
  • составлять и сдавать налоговые декларации.

Без должностной инструкции практически невозможно доказать трудовой инспекции или суду, что наказанный или уволенный сотрудник не выполнял свои обязанности. в первую очередь у работодателя спросят: а где написано, что человек обязан был сделать именно это и именно так?

Если нет документально зафиксированной обязанности работника, то нет и ответственности за её неисполнение.

Кадровый учёт

Все то время, что сотрудник работает в компании, работодатель должен хранить все необходимые документы по нему.

В список обязательных документов, которые должны быть в организации по каждому сотруднику, входит:

  • заявление о приёме на работу (не обязательно, но желательно);
  • личная карточка Т2, если организация их ведёт;
  • трудовой договор, а также дополнительные соглашения к нему;
  • должностная инструкция сотрудника;
  • характеристики и письма от прежних работодателей, если они есть;
  • различные заявления, которые писал сотрудник в период своей работы;
  • копии приказов, изданных по личному составу, где указано ФИО этого работника;
  • данные об аттестации, если они были;
  • данные медосмотров, если они были;
  • согласие на обработку персональных данных.

Обратите внимание, что в личном деле нельзя хранить копии следующих документов:

  • паспорт;
  • военный билет;
  • СНИЛС;
  • диплом об образовании;
  • свидетельство о заключении и/или расторжении брака;
  • свидетельство о рождении ребёнка;
  • свидетельство о перемене имени или фамилии.

Если вы хотели бы расстаться с сотрудником, но он не хочет подписывать заявление по собственному желанию, его увольнение нужно будет обосновать.

В своих статьях мы используем только первоисточники: материалы и обзоры справочной правовой системы «КонсультантПлюс», информационно-правового портала«Гарант.Ру», а также материалы и обзоры сайтов ФНС России, Социальный фонд России, Банка России, официального канала Минтруда России, Федеральной службы судебных приставов, Новости с сайта kdelo.ru, Онлайн журнала «Главбух», сайта nalog-nalog.ru, сайта klerk.ru, сайта www.buhonline.ru, а также материалы и обзоры из их телеграм-каналов.

Владельцам бизнеса

Штрафов и конфликтов с контролирующими организациями вы можете избежать полностью, если заключите с нами Договор на Аутсорсинг бухгалтерских услуг

ООО «Аврора Консалт» — команда аттестованных специалистов, которая готова взять на себя: бухгалтерский, налоговый и кадровый учёт, составление отчётности, ведение 1С, расчёт заработной платы, а также юридическую поддержку. Если бухгалтерский и налоговый учёт, уплата и возврат налогов вызывают у вас затруднения, то мы подхватим его на лету.

Мы обеспечим прозрачный учёт, защиту базы данных и предоставим страховку от штрафов.

В настоящее время ООО «Аврора Консалт» заключает договоры аутсорсинга бухгалтерских услуг с ООО, ИП, ТСЖ, ТСН и ЖСК зарегистрированными и ведущими свою деятельность на территории Санкт-Петербурга и Ленинградской области.

Отзывы о нашей компании вы можете прочитать на странице Отзывы и на соответствующих сервисах Google и Яндекса по ссылкам на странице Отзывов.

Для заключения договора проводится предварительная встреча в офисе вашей или нашей компании, по договорённости достигнутой накануне.

Все возникающие вопросы вы можете задать, связавшись с нами любым удобным для вас способом: позвонить по телефону (812) 209-02-00, воспользоваться альтернативными способами связи, например, мессенджерами:

или оставить заявку в чате.

Вы можете поделиться этой новостью с друзьями
Мы используем файлы cookie для наилучшего представления нашего сайта. Продолжая использовать этот сайт, вы соглашаетесь с использованием файлов cookie.
Принять