Увольнение сотрудника за ущерб
Управляющий плохо выполнял обязанности, это чуть не привело к банкротству компании, уволили сотрудника за ущерб. Но сотрудник обратился в суд — потребовал восстановить его и выплатить компенсацию. Что помогло работодателю отстоять свою правоту?
Наём сотрудников — это всегда риск. Работник может привести компанию к большим убыткам, и при этом свое увольнение будет оспаривать в суде. Рассмотрим случай, когда так и произошло.
В подмосковный гипермаркет стройматериалов был принят на работу управляющий. Он работал в компании полгода, с июля по февраль, но плохо справлялся со своими обязанностями. Руководитель оценил ущерб от его действий в 3 000 000 рублей, и уволил сотрудника за ущерб с формулировкой «в связи с утратой доверия».
Сотрудник не согласился с этим и подал иск в суд. Он требовал изменить формулировку причины увольнения, выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда — 50 000 рублей.
Однако суд, рассмотрев все обстоятельства дела, принял сторону работодателя и в первой инстанции, и при апелляции (апелляционное определение Московского областного суда от 01.10.2014 N 33-21839/2014). Он отклонил жалобу в полном объеме и признал увольнение законным.
Доказательства вины сотрудника
Принимая решение, суд учёл подписанные сотрудником документы — должностную инструкцию и договор о полной материальной ответственности.
Должностная инструкция описывает обязанности сотрудника. В данном случае, управляющий должен был 70% рабочего времени находиться в торговом зале с персоналом, контролировать работу продавцов, проводить собрания и тщательную инвентаризацию и выполнять другие задачи.
Фактически этого не было: большую часть времени он проводил в офисе, сотрудники были предоставлены сами себе, собрания с ними и инвентаризацию проводили формально.
Договор о полной материальной ответственности означает, что сотрудник несёт всю ответственность за реальный ущерб работодателя: порчу товара, кражи, выплаты по претензиям клиентов.
По результатам внутреннего расследования, управляющий допустил масштабные кражи и порчу товара, зная о происходящем.
Без должностной инструкции было бы гораздо сложнее доказать, что сотрудник обязан присутствовать именно в торговом зале, без договора — что он обязан нести ответственность за кражи, даже если их совершали покупатели.
Должностная инструкция
Должностная инструкция — это документ, в котором описываются обязанности сотрудника. Проблемы могут возникнуть, если кадровик не разбирается в работе специалиста и подходит к составлению должностной инструкции формально, а руководитель объясняет реальные задачи на словах.
Из-за этого сотрудник не всегда понимает, что он должен делать и кому подчиняться. Он может сказать: «Это не входит в мои обязанности, у меня много других задач», и работодатель не сможет ничего возразить, а трудовая инспекция будет на стороне сотрудника.
Иногда обязанности сотрудников прописывают в трудовом договоре. Это может быть неудобно: договор получается слишком большим, и при изменении задач его приходится менять. Проще указать в трудовом только должности и общие обязанности сотрудника и дать ссылку на должностную инструкцию.
Виды инструкций
Инструкция может быть типовая или индивидуальная.
Типовая — это инструкция для определённой должности, без уточнения, кто именно на ней работает. Она подходит в случае, если в компании есть только один сотрудник на одной должности, или их несколько, но обязанности у них одни и те же. Например, если в компании два курьера, и у них одинаковые обязанности — забирать документы у секретаря и отвозить их по адресам.
Индивидуальная инструкция составляется под конкретного человека, и в ней указывают ФИО. Такой документ нужен, когда у нескольких сотрудников должность называется одинаково, но обязанности при этом разные. Например, в магазине работают два продавца-консультанта, и один обслуживает посетителей и следит за товарным видом продукции, другой — обслуживает посетителей и пробивает товары на кассе.
Состав должностной инструкции
В законе нет требований к оформлению должностной инструкции, поэтому разделы, их названия, содержание и количество пунктов работодатель может составить на своё усмотрение.
Однако в ней обязательно нужно прописать:
- образование и опыт сотрудника, если они имеют значение для должности;
- задачи, которые входят в его сферу обязанностей;
- кого он замещает и при каких условиях;
- какими правилами руководствуется в работе;
- каких результатов и в какие сроки от него ожидают;
- какие у него права, чего он может требовать от других;
- какую ответственность несёт и в каких случаях;
- кому он подчиняется и к кому может обращаться по рабочим вопросам.
Отдельно можно выделить блок с KPI и прописать критерии, по которым оценивается эффективность работы: количество заказов или заявок, скорость доставки документов.
Часто должностные инструкции пишут в канцелярско-бюрократическом стиле, используя общие слова и расплывчатые формулировки. Это неправильно: сотрудник должен точно понимать, что он должен делать и в каком объёме. Например, в должностной инструкции администратора косметического салона стоит прямо прописать: «Администратор салона встречает посетителей, записывает в журнал посещений, предлагает и готовит чай, кофе».
Чтобы составить инструкцию, необходимо изучить существующие профстандарты и документы, относящиеся к должности, и адаптировать документ под особенности конкретной компании и её требования.
В её создании должны принимать участие и руководитель структурного подразделения, и непосредственный руководитель сотрудника, и кадровая, и юридическая служба. Это важно, потому что инструкция должна соответствовать и требованиям компании, и законодательству, нормам охраны труда и локальным нормативным актам работодателя.
Утверждение инструкции
Должностную инструкцию обязательно нужно утвердить у руководителя и ознакомить с ней сотрудника под подпись. Если просто составить список обязанностей и назвать это должностной инструкцией, использовать её в суде будет нельзя.
Утверждает инструкцию генеральный директор. Он должен поставить подпись на первой странице в грифе «Утверждаю».
Сотрудник подписывает инструкцию после подписания трудового договора или при переводе на другую должность. Если он не соглашается подписать должностную инструкцию, составьте акт об отказе и возьмите подпись у сотрудника и присутствующих свидетелей. При отказе подписать акт сделайте на нем соответствующую запись. При необходимости, акт тоже можно использовать в суде.
Договор о полной материальной ответственности
Сотрудник отвечает на нанесённый им ущерб, даже если не заключил договор полной материальной ответственности. Однако в этом случае его ответственность ограниченная: он отвечает только за нанесённый им вред, и только в пределах среднего заработка (ст. 241 ТК РФ).
Например, если рабочий сломает заводской станок по своей вине, он не будет оплачивать его полную стоимость. Исключения — только если сотрудник был пьян или под воздействием наркотиков, или воровал. Однако воровство расследуется по ст. 158 УК РФ, и вынести решение может только суд.
Читайте также статью: Как уволить работника
Если сотрудник подписывает договор о материальной ответственности, он компенсирует весь нанесённый реальный ущерб, который произошел по его вине. При этом требовать от него недополученную прибыль нельзя: он отвечает только за фактические потери.
Заключить договор о материальной ответственности можно только при соблюдении условий:
- сотруднику исполнилось 18 лет;
- он лично, непосредственно работает с деньгами и товарами;
- должность или выполняемая работа есть в перечне постановлении Минтруда от 31.12.2002 N 85.
Если должность сотрудника не входит в перечень, договор с ним не будет иметь юридической силы.
Например, если сотрудник фактически выполняет задачи продавца-кассира и работает с деньгами, но его должность в компании называется «менеджер по счастью клиентов», подписать с ним договор о материальной ответственности нельзя.
Договор составляется по типовой форме как индивидуальный или коллективный. Индивидуальный описывает ответственность конкретного сотрудника, коллективный — нескольких, например, всех продавцов-консультантов в магазине. Подписав коллективный договор, сотрудник по умолчанию разделяет общую вину, если не доказано обратное.
Даже если сотрудник подписал договор, взыскать с него ущерб в любой удобный момент нельзя. Необходимо доказать, что потери действительно произошли, а для этого нужно:
- собрать независимую комиссию;
- провести инвентаризацию и подсчитать ущерб;
- взять с сотрудника объяснительную об убытке;
- издать приказ об удержании из зарплаты;
- если сотрудник согласен платить сразу или больше 20% от зарплаты, сделать соглашение о компенсации.
Если сотрудник отказывается выплачивать компенсацию, можно обратиться в суд. При этом увольнение не снимает ответственность: ущерб можно взыскать и с сотрудника, который уже не работает в компании (п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52, ст. 238 ТК РФ, ст. 241 ТК РФ).
В своих статьях мы используем только первоисточники: материалы и обзоры справочной правовой системы «КонсультантПлюс», информационно-правового портала«Гарант.Ру», а также материалы и обзоры сайтов ФНС России, Социальный фонд России, Банка России, официального канала Минтруда России, Федеральной службы судебных приставов, Новости с сайта kdelo.ru, Онлайн журнала «Главбух», сайта nalog-nalog.ru, сайта klerk.ru, сайта www.buhonline.ru, а также материалы и обзоры из их телеграм-каналов.
Владельцам бизнеса
Штрафов и конфликтов с контролирующими организациями вы можете избежать полностью, если заключите с нами Договор на Аутсорсинг бухгалтерских услуг
ООО «Аврора Консалт» — команда аттестованных специалистов, которая готова взять на себя: бухгалтерский, налоговый и кадровый учёт, составление отчётности, ведение 1С, расчёт заработной платы, а также юридическую поддержку. Если бухгалтерский и налоговый учёт, уплата и возврат налогов вызывают у вас затруднения, то мы подхватим его на лету.
Мы обеспечим прозрачный учёт, защиту базы данных и предоставим страховку от штрафов.
В настоящее время ООО «Аврора Консалт» заключает договоры аутсорсинга бухгалтерских услуг с ООО, ИП, ТСЖ, ЖСК и СНТ зарегистрированными и ведущими свою деятельность на территории Санкт-Петербурга и Ленинградской области.
Отзывы о нашей компании вы можете прочитать на странице Отзывы и на соответствующих сервисах Google и Яндекса по ссылкам на странице Отзывов.
Для заключения договора проводится предварительная встреча в офисе вашей или нашей компании, по договорённости достигнутой накануне.
Все возникающие вопросы вы можете задать, связавшись с нами любым удобным для вас способом: позвонить по телефону (812) 209-02-00, воспользоваться альтернативными способами связи, например, мессенджерами:
или оставить заявку в чате.
