Привлечение к дисциплинарной ответственности

Привлечение к дисциплинарной ответственности

Если работник совершил дисциплинарный проступок, его можно привлечь к нематериальной — дисциплинарной ответственности. Однако и ТК РФ, и судебная практика ориентируется на защиту трудящихся, поэтому работодатель, который нарушает процедуру применения этих санкций, рискует сам оказаться виноватым, получить штрафы от ГИТ или судебное решение.

Значение подписи в реестре ознакомления

Подпись работника, которая подтверждает его ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией, имеет ключевое значение в случае возникновения спора. Когда сотрудник проставляет свою визу, он подтверждает, что:

  • ознакомлен с содержанием этих документов;
  • согласен выполнять их.

Таким образом не может возникать сомнений в том, что нарушителю были известны правила, которые он нарушил. Причём если положения этих документов прямо не нарушают трудовое законодательство, сотрудник проставил свою подпись и не выполнил данные положения, то привлечение к дисциплинарной ответственности будет законным. Например, Минтруд разъяснял, что если:

  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • локальные нормативные акты;
  • трудовой договор

устанавливают, что сотрудник не вправе допускать грубость, резкость по отношению к коллегам, то применение к нему мер дисциплинарного воздействия за подобные поступки правомерно (письмо Минтруда от 16.09.2016 N 14-2/В-888).

Какие виды дисциплинарных взысканий возможны

Ст. 192 ТК РФ устанавливает три вида:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Подчеркнём, что в этом списке нет, например, штрафов за опоздания с обеда, за частые перекуры, урезание зарплаты и т.п. Столь любимые многими работодателями строгие выговоры законно можно применить лишь к отдельным категориям — военнослужащим, полицейским, сотрудникам ФСИН и т.п. Не стоит объявлять их произвольно, все выговоры именуя «строгими».

Чтобы избежать конфликтов, штрафов и судебных разбирательств применяются только те виды взысканий, которые установлены cт. 192 ТК РФ.

Нередко возникает вопрос: чем замечание отличается от выговора?

По логике, если замечание идет первым, значит, это более мягкое взыскание, выговор, который идет далее, — более суровое. Чтобы избежать разночтений, лучше закрепить разницу между замечанием и выговором непосредственно в локальном нормативном акте, прописав основания для применения замечания и выговора.

Общие основания для увольнения

Согласно ст. 81 ТК РФ, увольнение может последовать, если работник:

  • неоднократно, без уважительных причин не исполняет трудовые обязанности — при условии, что у сотрудника имеются неснятое замечание или выговор (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • однократно грубо нарушил трудовые обязанности — совершил прогул, хищение, появился на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического) (см. п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Это основания для увольнения, которые применимы ко всем трудящимся.

Основания для увольнения некоторых категорий работников

Категория работниковОснования для увольненияНеобходимые условия
Руководители, замы, и главбухиПринятие необоснованного решения, из-за которого:

  • нарушена сохранность имущества организации;
  • допущено его неправомерное использование;
  • причинён иной ущерб имуществу (п. 9 ст. 81 ТК РФ)
Сотрудник, непосредственно обслуживающий денежные средства или ТМЦСовершение виновных действий, которые послужили основанием для утраты доверия работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ)Проступки должны быть совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей
Лицо, выполняющее воспитательные функцииСовершение аморального поступкаПроступки должны быть совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей
Сторона конфликта интересовНепринятие мер по предотвращению или урегулированию этого конфликта (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ)155
СпортсменНарушение антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ)

Какие проступки можно считать дисциплинарными

В широком смысле это — неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (ст. 81 ТК РФ). ВС расшифровывает этот вопрос так (п. 35 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2). Неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

В том числе:

  1. Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте (т.е. место, где он должен находиться или куда необходимо прибыть в связи с работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя, ст. 209 ТК РФ).
  2. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ).
  3. Отказ (или уклонение) без уважительных причин от медосвидетельствования работников некоторых профессий.
  4. Отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Стоит подчеркнуть, что если сотрудник отказался продолжать работу в связи с изменением ранее определенных условий трудового договора, то это не нарушение трудовой дисциплины, а основание для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Соблюдайте порядок, не нарушайте сроки

За один проступок можно применять только одно дисциплинарное взыскание. Можно вообще не применять. Налагать дисциплинарное взыскание или нет — решать работодателю.

Чтобы запустить процесс привлечения к дисциплинарной ответственности, необходимо зафиксировать основание для него. В целом процедура выглядит так (ст. 193 ТК РФ):

  1. Составьте акт по нарушению за подписью трёх свидетелей или же можно подать докладную непосредственному руководителю провинившегося. Не возбраняется составлять несколько документов на один проступок — это как раз можно (и нужно). Даже если в приказе нет подробного описания проступка, это не делает его неправомерным — если детали есть в служебных записках (определение 1 КСОЮ от 14.08.2023 N 88-21035/2023).
  2. Получите от работника письменные объяснения. На это отводится два рабочих дня. Нередко провинившийся отказывается от этого права — этот факт актируется.
  3. Утвердите приказ о взыскании.
  4. Не позднее трёх рабочих дней ознакомьте работника с ним. Отказ также нужно зафиксировать документально.

Дисциплинарные взыскания применяются не позднее месяца со дня обнаружения проступка (исключая периоды пребывания на больничном, в отпуске, получения и учёта мнения представительного органа), и не позднее полугода со дня совершения проступка.

Например, если прогул совершен восемь месяцев назад, причём работодатель знал о проступке, но по каким-то причинам решил уволить только сейчас, то это недопустимо (определение ВС Республики Саха (Якутия) от 29.04.2013 N 33-1515/2013).

Если основанием для взыскания были результаты ревизии, аудиторской проверки, то привлечение возможно не позднее двух лет со дня совершения.

Не забывайте о том, что нужно учитывать тяжесть совершенного проступка, отношение к работе, личность работника, предыдущее отношение к труду, стаж и опыт работы у ответчика, иначе приказ будет отменен (определение ВС от 05.06.2023 N 5-КГ23-29-К2, определение ВС от 30.01.2023 N 5-КГ22-138-К2 и т.п.)

Разумеется, работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в ГИТ (при условии, что работодатель нарушил порядок наложения взыскания) или в суде (если работник не согласен с проступком) (постановление ВС от 02.10.2017 N 58-АД17-15).

Если выяснится, что нарушена процедура или оснований для взыскания вообще не было, то приказ о его наложении может быть отменен. Также работодателя могут обязать публично опровергнуть сведения о совершении работником дисциплинарного проступка, возместить убытки и (или) компенсировать моральный вред (см. постановление КС от 21.07.2023 N 44-П).

По общему же правилу замечание или выговор снимаются, если (ст. 194 ТК РФ) истёк год со дня наложения и всё это время новых проступков не зафиксировано.

Оформлять снятие взыскания в связи с истечением срока не нужно, всё происходит автоматически, или по инициативе (ходатайству) самого работника, его начальника, трудового коллектива или по приказу руководителя.

В заключение напомним, что сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся — исключая увольнение (ст. 66 ТК РФ).

В своих статьях мы используем только первоисточники: материалы и обзоры справочной правовой системы «КонсультантПлюс», информационно-правового портала«Гарант.Ру», а также материалы и обзоры сайтов ФНС России, Социальный фонд России, Банка России, официального канала Минтруда России, Федеральной службы судебных приставов, Новости с сайта kdelo.ru, Онлайн журнала «Главбух», сайта nalog-nalog.ru, сайта klerk.ru, а также материалы и обзоры из их телеграм-каналов.

Владельцам бизнеса

Нужна срочная консультация по вопросам процедуры дисциплинарного воздействия — специалисты ООО «Аврора Консалт» всегда готовы оказать поддержку, чтобы вам избежать или свести к минимуму риски, которые связаны с процедурой привлечения к дисциплинарной ответственности.

ООО «Аврора Консалт» — команда аттестованных специалистов, которая готова взять на себя: бухгалтерский, налоговый и кадровый учёт, составление отчётности, ведение 1С, расчёт заработной платы, а также юридическую поддержку. Если бухгалтерский и налоговый учёт, уплата и возврат налогов вызывают у вас затруднения, то мы подхватим его на лету.

Заключайте с нами Договор на оказание Бухгалтерских услуг:

В настоящее время ООО «Аврора Консалт» заключает договоры аутсорсинга бухгалтерских услуг с ООО, ИП, ТСЖ, ТСН и ЖСК зарегистрированными и ведущими свою деятельность на территории Санкт-Петербурга и Ленинградской области.

Отзывы о нашей компании вы можете прочитать на странице Отзывы и на соответствующих сервисах Google и Яндекса по ссылкам на странице Отзывов.

Для заключения договора проводится предварительная встреча в офисе вашей или нашей компании, по договорённости достигнутой накануне.

Все возникающие вопросы вы можете задать, связавшись с нами любым удобным для вас способом: позвонить по телефону (812) 209-02-00, воспользоваться альтернативными способами связи, например, мессенджерами:

или оставить заявку в чате.

Вы можете поделиться этой новостью с друзьями
Мы используем файлы cookie для наилучшего представления нашего сайта. Продолжая использовать этот сайт, вы соглашаетесь с использованием файлов cookie.
Принять